Inlägg i den här diskussionen

Permalänk Svar från Maria hos 11 Februari 2010 på 17.23

Ser intressant ut, ser fram emot att jag skall ha tid att läsa den mer noggrant.

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Fredrik Johnsson hos 11 Februari 2010 på 18.00

Man tackar Bengt!

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Anna Stenbeck hos 12 Februari 2010 på 13.59

Trevlig bok, lättläst, kort o koncis.

Bra Bengt att du använder nätverkandet för att VERKLIGEN dela med dig av dina kunskaper!

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Bengt Alvång hos 12 Februari 2010 på 14.20

Tack Maria, Fredrik & Anna! Grymt kul att den uppskattas!

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Cecilia Arvidsson hos 17 Februari 2010 på 22.27

Hej Bengt,

Tycker som föregående talare att det är bra att du delar med dig av dina erfarenheter! Jag har läst igenom din handbok och har några funderingar. Du lägger en del vikt vid personkemin mellan parterna och magkänslan som rekryteraren får, men nämner ingenting om hur rekryterarens egen bakgrund och förutfattade meningar kan spela in här. Forskning visar ju att magkänslan inte är någon vidare bra indikator på hur väl kandidaten utför sitt arbete, och i mitt eget arbete som rekryterare har jag upplevt magkänslan som ett hinder för en objektiv bedömning. Jag undrar om du ser några faror med att, i din handbok som är tillgänglig för vem som helst - lekmän och professionella, inte reflektera över detta?

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Bengt Alvång hos 18 Februari 2010 på 10.26

Tack Cecilia för din kommentar, och även kritik får jag säga, även om det inte är så kul :-)

I det stycke där jag nämner personkemi skriver jag att "Personkemi är ett tecken på att det finns någon form av likhet i tänkande eller attityder, eller vad det nu är. En positiv sådan är ett stort plus i kanten, men låt det inte förminska din invägning av personens faktiska prestationer."

Men du menar kanske när jag skriver "Får du en negativ personkemi så kommer du inte att gå vidare med personen oavsett vad någon skriver i en rekryteringsmanual, eller hur? Och förmodligen har du rätt i ditt beslut."
Finns det forskning på hur det gått när rekryteraren anställt personer med vilka han/hon hade negativ personkemi, som visar att dessa ändå oftast presterade bra efter anställning? Finns det sådan så får jag kanske revidera mitt uttalande om negativ personkemi. Sedan tror jag inte personkemi har med ren prestation att göra, utan möjligen ett tecken på hur väl man passar in i den anda eller kultur som finns på en arbetsplats.
Vid föreläsningar jag hållt om rekryteringsteknik brukar jag brodera ut det mer, och går då in på att en dålig magkänsla t.ex kan bero på att den intervjuade personen påminner om person man ogillar, och det skulle då kunna uppfattas som negativ personkemi, och att detta är något man måste hålla ett öga på, precis som du märkt.
Så, när det gäller vad jag skriver om NEGATIV personkemi, när jag nu på din uppmuntran reflekterar :-), så bör jag modifiera det jag skriver så att denna felkälla (negativa associationer och fördomar etc.) inte glöms bort.

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Karl Oskar Mattsson hos 20 Februari 2010 på 11.10

Vilken intressant utveckling på diskussionen! För mig dyker lite tankar upp. Den första handlar om HR-professionens jakt på ökad status. För att lyckas med detta är det viktigt att motivera varför man behöver en utbildning. Nu vet inte jag vad Bengt har för utbildningsbakgrund men som HR-akademiker känner jag att jag gärna drar en lans mot magkänsla och personkemi.

@Cecilia: när du hänvisar till forskning så hade det varit intressant att veta vilken. Själv så fräschade jag upp mitt minne kring ovanstående begrepp med Hunter Mabons Arbetspsykologisk testning och Malin Lindelöws Kompetensbaserad personalstrategi. Lindelöws angreppssätt handlar t ex om att lägga mer vikt vid definiering av kravspecifikationen, och sedan följa den på ett strukturerat sätt genom intervjun, än de eventuella känslor som väcks i intervjuaren.

Sedan får man inte glömma att den verklighet som ritas upp inom universitets väggar i många avseenden skiljer sig från den verklighet som en rekryteringskonsult verkar i. Det som är "rätt" är inte allt det som kunder/intressenter efterfrågar och när det kommer till att sätta mat på bordet väger vetenskaplighet ganska lätt.

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Bengt Alvång hos 20 Februari 2010 på 16.12

Jag har försökt att lära mig av både egna och andras framgångar och misstag inom rekrytering, inklusive de som redovisas i litteraturen. Om jag träffat på en arbetsgivare där jag upptäcker att de faktiskt lyckas sällsynt bra med rekryteringar, då upptäcker jag samtidigt en arbetsgivare som är väldigt bra på att ta hand om, och kanske premiera, sina anställda - vilket också gör att de drar till sig anställda av hög kvalitet. Så det hänger inte enbart på urvalet. Att säga att man skall följa sin magkänsla håller jag med om är ett alltför grovt och intetsägande uttalande, och det hänger upp för mycket på matchning med just DEN intervjuarens personlighet - men om en person menar på att han eller hon lyckas bra i rekryteringar och att det beror på den så kallade magkänslan, då kan man bara konstatera att det är så personen uppfattar det - man kan inte till den personen säga att "du har fel, för forskning visar att magkänsla inte är en pålitlig faktor." Jo, det kan man ju göra om man vill, men den forskningen bevisar inte att just denna person inte har en speciell talang - plus, det finns förmodligen i själva verket specifika åtgärder eller faktorer som är inblandade i just den personens rekrytering, som gör att träffsäkerheten blivit hög. Sedan måste man nog skilja på att rekrytera på bra magkänsla/personkemi och att gallra BORT baserat på DÅLIG magkänsla/personkemi, för dessa saker är inte nödvändigtvis lika (o-)tillförlitliga. Om någon verkligen lyckats forska i huruvida en dålig personkemi minskar sannolikheten för framgång i just den tjänsten som rekryteringen avser, det återstår att se. Jag har svårt att se hur man skulle kunna mäta det. Återigen - hur personen behandlas EFTER anställningen spelar också roll för framgång, och en negativ/positiv känsla av personen kan ge den personen diverse bättre/sämre förutsättningar att lyckas. En slags statistisk självuppfyllan.

Jag anser att kvaliteten på rekryteringen har oerhört mycket att göra med att man har tid och framförallt ambition att vara noggrann. Om jag hade tagit mig tid att skaffa akademisk HR-utbildning tidigare, så hade dörrarna öppnats snabbare och det hade förkortat min lärotid ute i verkligheten - det är väl min syn på det hela. Men efter att jag gjort en hel del kvalificerade rekryteringar och på så vis visat mitt värde, så slutade kunderna att fråga efter min utbildning (frågor man inte är rädd för att få har ju en tendens att inte komma...) - men det tog kanske 5-10 år innan jag var där. Det är väl på samma vis som för andra yrken.

I övrigt så är jag numera mest noggrann med kravprofilen (för både arbetsgivarens och den sökandes skull) och personens faktiska prestationer och samarbetsförmåga i det förflutna - vilka jag säkrast verifierar vid referenstagning. Jag använder inte längre tester, vilket inte betyder att jag förkastar en omdömesgill användning av sådana. Den Jobbstrategianalys jag använder mig av är mer att jämföra med intervjufrågor som ger mig en bild av personens arbetsstil. Inga säljande diagram alltså.

En sista kommentar är att detta med personkemi och magkänsla kan vara populärt eftersom det liksom ger utövaren statusen av att ha en viss talang eller personlig lyhördhet, snarare än att "vem som helst kan göra detta om man följer denna vetenskapligt framtagna rutin."

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Anna Stenbeck hos 21 Februari 2010 på 9.46

Oj vilken spännande diskussion ni har här. Jag tycker också att detta ämne är intressant och kanske är jag något svensk i mitt "lagom"-tänk, jag tycker att ni alla har bra argument och håller med er alla till viss del. Jag tror dock att ett problem kan uppstå på grund av en begreppsförvirring - just vad anser du att personkemi är och vad anser du att magkänsla är, kan det vara så att ni som har diskuterat ämnet här definierar de olika begreppen på olika andra sätt än diskussionens deltagare?
Jag tycker att det sista Bengt säger är otroligt slående: "En sista kommentar är att detta med personkemi och magkänsla kan vara populärt eftersom det liksom ger utövaren statusen av att ha en viss talang eller personlig lyhördhet, snarare än att "vem som helst kan göra detta om man följer denna vetenskapligt framtagna rutin." Om vi också är människor som bedömer andra människor, och erkänner detta, så tar vi in den mänskliga faktorn, och denna egenskap har ofta fått en negativ uppfattning som den egenskap som innebär att misstag görs. Men det är också den egenskapen som gör det just Bengt säger -att en utökad lyhördhet får plats, att kunna se det där lilla extra där inte bara ettor och nollor eller lite, mer, mycket, kan användas i bedömningen. Jag tror att en viss subjektivitet måste få ta del vid en rekrytering, och erkännas, men sen handlar det om hur vi förhåller oss till detta.

Som jag förstår det Cecilia arbetar du aktivt med att använda dig av en objektiv bedömning, innebär detta då att du inte ser till den ansökandes klädsel, första intrycket, öppenhet i diskussionen, säkerhet i blicken vid ögonkontakt, lätt att få kontakt med, hur snabbt den svarar på frågor etc? Om du ser till någon/några av dessa egenskaper- hur mäter du då dem på ett objektivt sätt? Bedöms inte dessa egenskaper i stort sett subjektivt? Eller spelar dessa egenskaper ingen roll för dig i din bedömning?

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Cecilia Arvidsson hos 21 Februari 2010 på 17.06

Nu ska vi se om jag kan strukturera upp detta så att jag lyckas svara på alla!

Anna, självklart påverkas även jag av det subjektiva intryck jag får av människor som jag ska ”bedöma”. Men som jag sa så inser jag att det är ett hinder för att kunna göra just en objektiv bedömning. För att lyckas med en sådan tror jag det krävs dels en medvetenhet om precis det vi diskuterar, och dels massor av träning. Jag försöker hela tiden ifrågasätta mig själv och varför jag får en viss uppfattning om personer jag möter.

Därför vänder jag mig istället lite emot Bengts sista kommentar om att utövaren får en viss status vid användandet av magkänslan framför en rutin som alla kan följa. Att rekrytera på magkänsla är inte speciellt svårt. Det leder ofta till att man rekryterar en person som man tycker är sympatisk och trevlig, och som ofta är lik en själv i flera avseenden, och därför är det inte heller konstigt att man sedan tycker att man lyckats med rekryteringen. Jag anser att det svåra ligger i att lyckas med den ”vetenskapligt framtagna rutinen” utan att påverkas av sin egen förförståelse.

Bengt, du skriver också att man inte kan ta ifrån en enskild rekryterare dennes upplevelser av att lyckas med sina rekryteringar bara för att ”forskning” talar emot personens arbetssätt. Det håller jag med om, alla måste hitta sitt eget bästa sätt. Men när det handlar om att ge tips till andra som ska arbeta med det, och som kanske inte har en medvetenhet om det vi pratar om här, då kan jag tycka att det är mer rimligt att förlita sig på metoder med hög validitet.

Att arbeta så som Karl Oskar beskriver utifrån Lindelöw ställer stora krav på rekryteraren, som vid varje rekrytering måste formulera nya intervjufrågor som berör de personlighetsfaktorer som är relevanta för varje unik tjänst. Generellt sett leder dock en sådan metod troligtvis till ett bättre utfall (Jag har själv inte läst Lindelöw men eftersom du Karl Oskar efterfrågar referenser kan jag nämna exempelvis Kahlke och Schmidt som är inne på samma spår i ”Arbetsanalys och personbedömning”). Det är dock alltid lätt att säga hur det borde vara, och här måste man också ta hänsyn till tidsaspekt och krav på kostnadsbesparingar. Detta är väldigt relevant i den ”verkliga världen” men beaktas inte alltid i universitetsvärlden. Dessa världar skulle på många sätt kunna integreras i större utsträckning, och det är väl kanske det vi gör just nu?

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Bengt Alvång hos 22 Februari 2010 på 12.27

Friends,

Det är väl just detta som kittlar ens nyfikenhet. Alla dessa variabler i urvalet, som i slutändan är viktiga för både den anställde och arbetsgivaren, att få någon slags koll på.

Ja, personkemi och magkänsla. Skulle jag själv vilja jobba med en person som jag ogillar efter en noggrann intervju? Jag skulle nog ta mig rätten att välja bort den personen. Även för den personens skull. Men om jag rekryterar åt någon annan blir det inte samma sak. Även det är en faktor. Skulle on-linerekrytering med iris-scanner och fingertoppselektroder och Artificiell Intelligens i realtid kunna ersätta den mänskliga rekryteraren? Jag läste om en undersökning som visade att försökspersonerna hade LÄTTARE att höra om en person ljög ifall de bara pratade i telefon, mot att träffas öga mot öga i verkligheten. Så känslor och verklighet kan förleda. Men jag tror att ett granskande av de faktorer som spelar in i ens uppfattning, och en ökad kunskap om vilka saker man skall fråga efter eller bedöma - det ökar sannolikheten för att den känsla man upplever är kopplad till relevanta faktorer. Känsla finns, höll jag på att säga. Men det betyder inte att man får låta känslorna dra iväg med en hur som helst. Känslan kanske är ett instrument, i detta fall, som rekryteraren måste använda och utveckla efter eget förnuft, genom att spåra dess källa och ta ställning till om den faktorn är relevant eller inte.

Jag läste en gång en bok av Iacocca (mannen bakom Ford Mustang), där han anger att man kan komma upp i kanske 60-70 % av det underlag som finns tillgängligt för ett beslut, men sedan måste beslutet tas, för tiden går. Detta gör att man behöver veta vad som är VIKTIGAST i urvalet. Vilka saker lönar sig MEST att använda som gallringsindikationer, för den tid som står till buds. Och i rekrytering kan man ju inte få 100% träffsäkerhet i urval även om man hade möjlighet att kolla ALLT om personen.

• ▶ Svara

Permalänk Svar från Bengt Alvång hos 17 Mars 2010 på 16.03

Det du skriver, Toni: "Sedan har ju referenser, bakgrund, erfarenhet osv relativt låg korrelation med arbetsprestation." - Enligt vem då, och hur då?; Hur denna bakgrund och dessa referenser undersöks, vilka frågor som ställs och hur bra rekryteraren är på att tolka svaren, det måste ju påverka korrelationen? För mig är det som att säga att Zlatan var bra förra matchen men det har relativt låg korrelation med nästa match. Jag är skeptisk.

• ▶ Svara

• ‹ Föregående
• 1
• 2
• Nästa ›
• Sida